A pesar del progreso hacia el capital de gĆ©nero, muchas mujeres continĆŗan transmitiendo la mayorĆa de los trabajadores no remunerados en sus hogares, incluidas las tareas domĆ©sticas y el cuidado de los niƱos.
En promedio, las mujeres pasan el doble de tiempo que los hombres por semana en tareas domĆ©sticas (12.6 horas en comparaciĆ³n con 5.7) y cuidado de niƱos (12 horas en comparaciĆ³n con 6.7).
El trabajo no remunerado tambiĆ©n incluye el trabajo cognitivo: el trabajo mental del hogar necesita pronĆ³sticos, identificaciĆ³n y sopese opciones para satisfacer y monitorear si se satisfacen estas necesidades.
El trabajo cognitivo apoya muchas tareas fĆsicas para hogares y niƱos. Por ejemplo, cocinar o comprar un hogar requiere comidas de preferencias y predecir diferentes necesidades, encontrar alternativas si necesita monitorear comidas y productos.
El trabajo cognitivo a menudo se llama el "tercer cambio", porque es en gran medida en gran medida. Este trabajo a menudo se realiza en el fondo y se disipa durante el dĆa, y las mujeres en pares heterosexuales son principalmente hombros.
Como expertos en comportamiento organizacional, recientemente realizamos un estudio que ha revelado que esta forma de trabajo invisible tambiƩn afecta significativamente la experiencia en el lugar de trabajo de las mujeres y los resultados profesionales, que eventualmente socava el capital de gƩnero.
Costos ocultos del trabajo cognitivo
Para nuestro estudio, encuestamos a 263 mujeres y hombres empleados en relaciones heterosexuales con socios empleados en todo Estados Unidos y CanadĆ”. MĆ”s de siete semanas de abril a mayo de 2020. Los participantes solicitaron una semana sobre la DivisiĆ³n de Trabajo cognitivo, de hogares, pagos y de trabajo entre ellos y su pareja. TambiĆ©n compartieron el nivel de agotamiento emocional, las intenciones del trĆ”fico y la resistencia profesional.
Vale la pena seƱalar que nuestra muestra es predominantemente blanca, altamente educada e incluye aquellas en relaciones heterosexuales, lo que puede limitar a medida que se aplican estos descubrimientos.
Nuestros resultados revelan que las mujeres toman la fuerza laboral cognitiva que los hombres, incluso cuando tienen en cuenta la limpieza y la fuerza laboral remunerada. Este desequilibrio se asociĆ³ con un mayor agotador emocional, que a su vez se asociĆ³ con una mayor probabilidad de dejar el trabajo de alguien y una capacidad reducida para lidiar con los cambios en el lugar de trabajo.
AdemĆ”s, casi la mitad de los participantes tenĆan al menos un niƱo menor de 18 aƱos que vivĆa con ellos. Esto se observĆ³ porque la escuela y el jardĆn de infantes durante los primeros dĆas de pandemias Savid-19 han aumentado significativamente las solicitudes de niƱos sobre niƱos, que las mujeres tomaron la carga.
Cuando la escuela y Daikare cerraron durante la pandemia de Affin-19 de la herida, ha aumentado drĆ”sticamente los requisitos de atenciĆ³n de los niƱos. Las mujeres se hicieron cargo de la mayor parte de ese trabajo adicional. (Neplash +)
Encontramos el hombro de las madres con una cantidad desproporcionada de niƱos sobre niƱos en comparaciĆ³n con los padres. El cuidado de los niƱos, no el trabajo cognitivo, fue un predictor clave del agotamiento emocional, que rediseĆ±Ć³ en una capacidad reducida para lidiar con su entorno de trabajo.
En otras palabras, las mujeres han experimentado mĆ”s cantidades de resultados emocionales agotados y recortados, pero el conductor variĆ³. Para las mujeres sin hijos, era una divisiĆ³n desigual del trabajo cognitivo. Para las madres, eran responsabilidades desiguales para el cuidado de los niƱos.
El trabajo no remunerado no solo afecta a las madres
Gran parte de la investigaciĆ³n y el discurso sobre el trabajo no remunerado tienden a conectarlo con el cuidado de los niƱos. Sin embargo, nuestros hallazgos seƱalan que el trabajo no remunerado afecta la carrera de las mujeres con y sin hijos.
La investigaciĆ³n y la polĆtica del equilibrio de la vida laboral a menudo se centran en las madres, pasando por alto el hecho de que las mujeres sin niƱos tambiĆ©n desproporcionadas con las cargas en el hogar que pueden afectar su carrera.
Nuestro trabajo tambiĆ©n contribuye al creciente cuerpo de investigaciĆ³n sobre mujeres sin niƱos, que a menudo traĆan invisibles en la literatura. Las investigaciones anteriores encontraron que las madres tienen mĆ”s probabilidades que sus compaƱeros sin niƱos de ser aprobados para el acceso a acuerdos de trabajo flexibles. Tales diferencias no se encontraron para los hombres con y sin hijos.
Esta falta de enfoque mejora los estereotipos de gĆ©nero tradicionales que las mujeres igualan a las mujeres con la maternidad. Nuestro trabajo necesita pasos iniciales para resolver esta brecha derramando la luz sobre las experiencias y los desafĆos que las mujeres sin niƱos enfrentan trabajo y tareas en el hogar.
¿CĆ³mo pueden las organizaciones apoyar a todas las mujeres?
Nuestros hallazgos muestran que las mujeres estĆ”n sobrecargadas con sus responsabilidades caseras, que pueden daƱar y socavar el capital de nacimiento para los resultados de su carrera. Pero no es solo una pregunta personal, sino tambiĆ©n organizacional. Las organizaciones juegan un papel importante para desempeƱar en el apoyo y la retenciĆ³n de las mujeres en el lugar de trabajo. AquĆ hay algunas formas en que pueden ayudar.
1. Ofrezca arreglos de trabajo flexibles.
Las organizaciones pueden promover una particiĆ³n mĆ”s justa del trabajo domĆ©stico ofreciendo arreglos de trabajo como horas fleximales y operaciĆ³n remota. La investigaciĆ³n ha demostrado que tales arreglos alientan a los hombres a aumentar su participaciĆ³n en las tareas domĆ©sticas y cuidar a los niƱos.
2 DiseƱo de arreglos de trabajo flexibles para todos los empleados, no solo los padres.
Los arreglos de trabajo flexibles no deben diseƱarse solo para mantenerse en forma de padres. Las mujeres sin hijos tambiƩn se benefician de los arreglos de trabajo flexibles, porque pueden disminuir el estrƩs y los resultados resultantes de la carrera laboral cognitiva. Al ofrecer estos arreglos con hombres sin hijos, tambiƩn pueden alentarlos a tomar la mayor parte del trabajo cognitivo en su hogar.
A pesar del progreso hacia el capital de gĆ©nero, muchas mujeres continĆŗan tomando la mayorĆa de la fuerza laboral no remunerada en el hogar, incluidas las tareas domĆ©sticas y el cuidado de los niƱos. (Neplash +)
3. Identifique que el trabajo de trabajo flexible puede ser involuntario e injustamente a los hombres.
Dado que las mujeres en general toman la mayor parte de la fuerza laboral no remunerada, es mĆ”s probable que los hombres usen arreglos de trabajo flexibles. En contraste, los hombres pueden usar la misma flexibilidad centrada en el avance profesional. La encuesta mostrĆ³ que los hombres probablemente usarĆan la licencia parental para tomar mĆ”s empleos, desarrollar capital humano o desarrollar nuevas habilidades. Las organizaciones deben proporcionar polĆticas laborales flexibles utilizadas segĆŗn lo previsto y sin duda la ventaja de los hombres.
4. Normalice el uso de arreglos de trabajo flexibles.
No es suficiente que las organizaciones ofrezcan solo arreglos de trabajo flexibles; TambiĆ©n deben normalizar y alentar su uso. Las mujeres los usan con mĆ”s frecuencia porque algunos hombres temen mirar negativamente el uso. Los gerentes deben reducir tales temores al comunicar que estos arreglos no conducirĆ”n a la penalizaciĆ³n y deberĆan actuar como modelos a seguir utilizando tales arreglos.
Para apoyar mejor los desafĆos que enfrentan las mujeres y promueven la igualdad de gĆ©nero, se necesitan cambios estructurales en el trabajo y en el trabajo, y las organizaciones juegan un papel importante en la mejora de estos cambios.
Christianne Varti, investigadora y estrategia comercial, coautora es este artĆculo.
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