Cuando la gira Eras de Taylor Swift se convirtió en 2024 en la gira de conciertos más grande de todos los tiempos, recaudando más de 2 mil millones de dólares, fue aclamada como un gran avance para las mujeres en la música.
Pero resulta que el éxito de Swift no ha generado ganancias más amplias para las artistas femeninas. Una mirada más cercana a la lista de las giras más taquilleras muestra un patrón claro: entre las 27 giras más taquilleras de la historia, no hay conjuntos femeninos, mientras que 14 son exclusivamente masculinos.
La misma disparidad aparece en las ventas de álbumes: ningún grupo femenino llegó a estar entre los 100 artistas más vendidos de todos los tiempos, mientras que 41 grupos exclusivamente masculinos lo lograron.
¿El éxito de Swift se debe a su condición de solista? Como académicos de la gestión que hemos investigado el comportamiento organizacional y los sesgos en el lugar de trabajo, sostenemos que así es. Y apunta a una conclusión más amplia: las mujeres que trabajan en grupos del mismo sexo enfrentan una "pena de cooperación" que las propias mujeres evitan. Nuestro trabajo ha descubierto que este patrón se aplica al capital de riesgo, los deportes profesionales, la atención sanitaria y el entretenimiento.
¿Por qué? Nuestra investigación sugiere que esto se debe a que los grupos exclusivamente femeninos se consideran más peligrosos, ya que es más probable que desafíen las estructuras de poder a través de la acción colectiva. Significativamente, esta percepción fue compartida tanto por los participantes masculinos como femeninos del estudio; es decir, las mujeres aplicaron este sesgo a grupos exclusivamente femeninos al igual que los hombres.
Taylor Swift actúa en el estadio Gillette de Foxboro, Massachusetts, agosto de 2023. Stephen Meese en Unsplash, CC BI The Vanishing Act of Venture Capital
La mayor evidencia aparece en la financiación inicial.
A pesar de años de iniciativas de diversidad, los equipos fundadores exclusivamente femeninos reciben sólo el 2,4% de los dólares de capital de riesgo, una cifra que apenas ha cambiado en tres décadas.
¿Qué explica esta dramática brecha? Diseñamos un experimento en el que los participantes evaluaron propuestas de capital de riesgo que eran idénticas en esencia pero que diferían en género y condición de individuo versus equipo. Los participantes del estudio describieron que los grupos inversionistas exclusivamente femeninos tenían más probabilidades de participar en una "competencia social", es decir, desafiar las estructuras de poder existentes a través de la acción colectiva. Los grupos exclusivamente masculinos no enfrentaron esa percepción, incluso cuando tomaron decisiones de inversión idénticas que favorecían la diversidad.
Este sesgo fue importante. Nuestra investigación encontró que aquellos percibidos como "socialmente competitivos" fueron calificados como menos merecedores de financiación y recursos. La sanción no estuvo relacionada con la competencia o el desempeño, ya que los lanzamientos eran los mismos. Se trataba de cómo la composición del grupo impulsa las suposiciones sobre la motivación. Se consideró que los equipos femeninos impulsaban la agenda; los equipos masculinos simplemente estaban haciendo el trabajo.
Por qué las mujeres en los equipos pagan una multa
La industria de la música cuenta la misma historia.
Las mujeres solas pueden alcanzar su punto máximo. Taylor Swift, Beyoncé, Madonna y Pink se encuentran entre las personas con mayores ingresos en la música del mundo. Pero su éxito hace aún más evidente la ausencia de grupos de mujeres. Si las mujeres individuales pueden triunfar en los niveles más altos, ¿por qué los grupos de mujeres no pueden trabajar juntos?
Nuestra investigación sobre deportes profesionales proporciona información. Analizamos premios en metálico de 1.145 competiciones internacionales importantes en 44 deportes en el período 2014-2021. Los hombres y mujeres solteros ganaban cantidades similares. Pero en los deportes de equipo surgió una enorme brecha: los equipos femeninos ganaban menos de la mitad que sus homólogos masculinos.
No se trataba de rendimiento. Los equipos femeninos de nuestro conjunto de datos ganaron las competiciones: fueron literalmente campeones. La diferencia tampoco se relacionó con la popularidad o la generación de ingresos, ya que controlamos el tipo de deporte y el organismo rector. Algo en la propia composición del grupo provocó la menor remuneración.
Para probar este mecanismo, realizamos otro experimento. Los participantes del estudio vieron perfiles idénticos de atletas, diferenciándose sólo en el género y si el atleta competía solo o en un grupo del mismo sexo. Una vez más, los grupos exclusivamente femeninos fueron percibidos como más competitivos socialmente que los grupos exclusivamente masculinos, y esta percepción predijo una compensación esperada más baja, incluso cuando las estadísticas de desempeño eran idénticas.
Como consecuencia, las atletas del equipo pagan una costosa multa. Por ejemplo, ninguna mujer aparece entre los 50 atletas mejor pagados de Forbes en 2025. En particular, la atleta mejor pagada, la tenista Coco Gauff, practica un deporte individual, pero incluso sus ganancias de 33 millones de dólares en 2025 la ubicarían alrededor del puesto 150 en comparación con los hombres. Y sólo una de las 15 atletas mejor pagadas practica un deporte de equipo: la estrella del baloncesto Caitlin Clark, que ganó sólo 119.000 dólares en salario de la WNBA en su año de novato, en comparación con 16 millones de dólares en ganancias individuales. Incluso el éxito de Clark proviene de ser valorada como marca individual, no por su juego en equipo.
Coco Gauff celebra un punto contra Karolina Muchova en las semifinales del torneo de tenis Miami Open en marzo de 2026 en Miami Gardens, Florida. AP Photo/Jim Rassol No se trata sólo de los atletas de élite
Estos patrones no sólo se aplican a industrias de alto perfil. Encontramos el mismo efecto en un lugar de trabajo convencional: una gran organización de mantenimiento de la salud en el noroeste de Estados Unidos.
Analizamos datos salariales de 682 médicos en 18 clínicas. Entre los practicantes solitarios, hombres y mujeres ganaban salarios similares. Pero los proveedores de servicios que trabajan en grupos del mismo sexo mostraron diferencias salariales dramáticas. Los hombres en los grupos exclusivamente masculinos ganaron más ($111,004 en promedio), mientras que las mujeres en los grupos exclusivamente femeninos ganaron menos ($52,497), menos de la mitad. Esto se mantuvo incluso después de controlar la edad, la experiencia, las credenciales, la especialidad, las puntuaciones de satisfacción del paciente y la ubicación de la clínica.
Estos no fueron casos seleccionados, sino profesionales médicos autorizados con indicadores de desempeño mensurables, que trabajaban para una organización con políticas formales de recursos humanos y escalas salariales. Sin embargo, la composición de género de su grupo de trabajo inmediato predijo de alguna manera una diferencia salarial anual de 58.000 dólares, a pesar de las puntuaciones promedio más altas de satisfacción de los pacientes.
Quizás el ejemplo más sorprendente proviene de las animadoras deportivas profesionales. Las porristas de la NFL ganan entre 150 y 500 dólares por actuar en el Super Bowl, mientras que el salario mínimo de un jugador de la NFL es de 885.000 dólares.
Incluso los jugadores del equipo perdedor del Super Bowl que nunca salen de la banca ganan 103.000 dólares cada uno, aproximadamente 687 veces más de lo que ganan las porristas por jugar todo el partido. Ambos grupos enfrentan un alto riesgo de lesiones. Ambos actúan en el mismo evento. ¿La diferencia? Uno es el equipo masculino y el otro es el equipo femenino.
¿Qué se puede hacer?
Para contrarrestar este sesgo profundamente arraigado, las organizaciones podrían analizar sus datos de compensación no sólo para detectar diferencias individuales de género, sino también para ver si los equipos femeninos reciben sistemáticamente bonificaciones y aumentos menores que los equipos exclusivamente masculinos. Asimismo, los inversores y financieros podrían examinar si la composición de género del equipo afecta la evaluación de la propuesta, independientemente de las calificaciones reales y el potencial comercial del equipo. La formación de directivos también podría señalar explícitamente esta falacia como inexacta, inconsciente y costosa.
Lo más importante es entender que los empleados rara vez controlan la composición de género de su equipo. Las mujeres son penalizadas económicamente por algo determinado por la demografía organizacional, las necesidades de los proyectos y los cronogramas, factores completamente fuera de su control.
Las mujeres pueden hacerlo solas. Taylor Swift, Beyoncé y Coco Gauff lo demuestran. Pero hasta que los grupos exclusivamente femeninos reciban la misma legitimidad, financiación y compensación que los grupos exclusivamente masculinos, seguirán sobre la mesa un enorme talento y potencial económico. Como muestra nuestra investigación, el castigo por la cooperación no sólo es injusto, sino que también es económicamente irracional.
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