Una especie de tregua ha sofocado las guerras de reinstalación que se han desatado en los lugares de trabajo posteriores a la pandemia.
Las políticas de trabajo híbrido, que requieren algo de trabajo en la oficina y al mismo tiempo permiten la flexibilidad de trabajar desde casa, se han vuelto comunes. En 2023, sólo el 20% de las empresas habrá implementado políticas híbridas. Esa cifra aumenta al 38% en 2024 y al 42% en 2025, según la encuesta sobre lugares de trabajo del Índice Fleck.
Los defensores del trabajo híbrido pueden señalar investigaciones que sugieren que las políticas híbridas mejoran la retención de empleados y reducen la rotación. Algunos expertos en recursos humanos están de acuerdo, citando experiencias personales, en que algunos solicitantes de empleo ven un trabajo híbrido como una expectativa mínima al considerar opciones.
Como académicos de negocios que estudiamos tecnologías de gestión y comunicación, descubrimos un panorama más complicado. Nuestra investigación muestra que los empleados en realidad tienen sentimientos encontrados sobre el trabajo híbrido y algunos se están desilusionando. De hecho, es posible que una solución híbrida no siempre sea el compromiso viable que se anuncia.
El panorama cambiante del lugar de trabajo
Seguimos a un grupo de empleados de tres grandes empresas del sector de servicios financieros a partir de 2022. Al salir de las restricciones de la prohibición debido al COVID-19, una empresa decidió regresar completamente a la oficina, otra decidió permanecer completamente remota y otra adoptó políticas híbridas.
Sin embargo, como era de esperar, los empleados tuvieron respuestas mixtas a cualquiera de las políticas. Estaba claro, sin embargo, que la política híbrida tenía la menor cantidad de seguidores. Si bien el 50% de los empleados de una empresa con sede en oficina prefería trabajar en una oficina y el 62% de los empleados de una empresa totalmente remota prefería el teletrabajo, solo el 44% de los empleados en un lugar de trabajo híbrido nos dijeron que estaban satisfechos con las políticas de su empresa.
Cuando volvimos a consultar con nuestros participantes en 2025, parecía que la mayoría de los empleados de cada empresa ahora estaban de acuerdo con la política elegida por su empresa: la proporción de aprobación aumentó al 60% para el regreso a la oficina, al 72% para el formato totalmente remoto y al 63% para el formato híbrido. Llama la atención que estas empresas también tuvieron una rotación muy baja, por lo que la muestra de trabajadores permaneció prácticamente igual.
A primera vista, un aumento de casi 20 puntos porcentuales en la calificación del trabajo híbrido indicaría que con el tiempo se ha convertido en un compromiso de oro. Pero una mirada más cercana revela una base de apoyo inestable.
En los otros dos escenarios, todos los empleados que preferían el trabajo en la oficina o el teletrabajo en 2022 seguían en línea con la política de su empresa en 2025. Por el contrario, en la empresa híbrida, sólo la mitad de los que preferían el trabajo híbrido en 2022 tenían las mismas perspectivas en 2025. La otra mitad ahora decía que preferían el teletrabajo o el teletrabajo. La política híbrida ganó nuevo apoyo pero perdió la mitad de sus seguidores originales.
Quienes ahora aceptaron el cargo hablaron de mejores oportunidades de colaboración y establecimiento de relaciones. "Como me gusta mi equipo y mi trabajo es algo colaborativo, me resulta más agradable y productivo estar allí la mayor parte del tiempo", dijo un trabajador que dijo que sus preferencias habían cambiado de lo híbrido a la oficina.
Mientras tanto, quienes pasaron al teletrabajo a menudo citaron los arreglos personales como un factor clave. "Mi esposa y yo tomamos decisiones sobre el cuidado de los niños basándose en poder trabajar desde casa", como dijo un empleado.
Preferencia por lo pegajoso versus lo líquido
El resultado: las políticas de regreso a la oficina y de trabajo totalmente remoto crean preferencias más permanentes o "fijos" para esos tipos de trabajo. Por el contrario, las políticas híbridas forman preferencias que son más fluidas.
En nuestro libro, The New Workplace, exploramos esta divergencia a través de los ojos de los empleados. Una de las razones por las que las políticas no híbridas crean preferencias difíciles es que ayudan a los empleados a establecer rutinas con previsibilidad. Y a la gente le gusta la previsibilidad en su trabajo y en su vida.
Pero ir a la oficina todos los días no sólo es predecible. Ofrece la ventaja adicional de separar el trabajo y la vida. "¡Necesito estructura!" fue un estribillo común que escuchamos de los participantes que preferían la oficina, quienes hablaban de que el trabajo y la vida "sangraban juntos" sin límites en el lugar de trabajo.
El trabajo híbrido promete una mayor colaboración personal, pero sólo si los trabajadores van a la oficina al mismo tiempo. Creadores de campañas en Unsplash, CC BI
El teletrabajo es predecible cada día de una forma distinta. Ofrece la ventaja adicional de una mayor autonomía y libertad. Los participantes remotos valoraban tanto su independencia que describieron la política remota de su empleador como “esposas de oro” que los mantenían allí aunque, de otro modo, podrían irse.
Las políticas híbridas, por el contrario, crean demandas competitivas que desafían a los empleados, obligándolos a cambiar constantemente entre el modo de trabajo y el de casa. Esto también requiere flexibilidad y adaptabilidad personal, rasgos psicológicos que pocas personas poseen de forma natural.
Incluso los empleados que prefieren los híbridos hablaron de tener que "entrenar sus cerebros" y "cambiar sus mentes" mientras intentaban adaptarse a la imprevisibilidad del formato. A largo plazo, algunos se adaptaron con éxito al híbrido desarrollando una nueva habilidad que llamamos correspondencia entre tareas y ubicaciones. Aprendieron a trabajar concentrados en casa y a trabajar juntos en la oficina. Este fue el público que se quedó en el "equipo híbrido".
Pero otros se cansaron de intentar adaptarse a las demandas competitivas de los híbridos (lo que llamamos fatiga de la paradoja de la gestión) y decidieron que trabajar en una oficina o completamente a distancia era lo mejor para ellos. Esta fatiga es, al final, lo que hizo que la preferencia por los híbridos fuera fluida.
"Aún aprecio la flexibilidad de poder trabajar desde casa cuando es necesario, pero creo que salirme del ritmo constante me hizo preferir trabajar en una oficina", dijo un trabajador que apreciaba un trabajo de oficina a tiempo completo.
Otra razón por la que las políticas híbridas pierden adeptos es su mala implementación. Creemos que un error es cuando las empresas contratan en diferentes áreas geográficas. La mayoría de los participantes trabajaron en equipos donde al menos algunos, si no la mayoría, de los miembros del equipo estaban en otra ciudad, estado o incluso país. Esto frustró el propósito del requisito en la oficina, ya que en realidad requería reuniones de equipo remotas. "Puedo hacer zoom desde mi casa", dijeron muchos participantes.
Otro error, en nuestra opinión, es permitir que los empleados elijan sus días de trabajo en la oficina y en remoto. Si bien esto cumple la promesa de la flexibilidad híbrida, conduce a una oficina medio vacía que resulta solitaria para quienes ingresan.
Además, los empleados saben que encontrarán a sus compañeros de equipo en la oficina según una política de regreso a la oficina o que sus compañeros de equipo estarán disponibles en línea según una política totalmente remota. Pero la política híbrida de "elige tu propia aventura" elimina la certeza de cómo, cuándo y dónde llegar a tus compañeros de equipo.
¿Lo peor de ambos mundos?
Con estos desafíos, no es de extrañar que Dropbox haya calificado recientemente la operación híbrida como "lo peor de ambos mundos" y haya afirmado que la empresa permanecerá completamente remota.
Al mismo tiempo, dada la creciente aceptación del trabajo híbrido, los empleadores que se lanzan al negocio deben descubrir cómo demostrar que los críticos están equivocados y hacer que el trabajo híbrido sea más sostenible.
Por ejemplo, los empleadores pueden implementar un horario híbrido estructurado especificando uno o más días en los que los empleados deben venir. Aunque esto puede sacrificar cierta flexibilidad personal, el híbrido estructurado resuelve problemas de coordinación. Cuando todos estén en la oficina al mismo tiempo, no se sentirá vacía y los compañeros de trabajo colaborarán más fácilmente.
Los gerentes también pueden hacer de la oficina física un lugar de comunidad donde la gente quiera estar. Esto significa invertir en revitalizar la oficina.
En nuestra investigación, las historias de los participantes estaban llenas de nostalgia por los días de picnics de empresa, celebraciones de fin de trimestre al estilo de los Oscar y fiestas disco en la oficina. Dijeron que también aprecian las pequeñas cosas, como la pizza en la oficina o un camión de comida en el estacionamiento. Los participantes querían que regresaran estas actividades sociales, incluso con un horario de trabajo híbrido.
Finalmente, las empresas pueden alinear mejor las prácticas de contratación y el diseño de equipos. El reclutamiento en distintas geografías permite que talentos no disponibles localmente se unan a esas filas. Pero los equipos distribuidos geográficamente no son híbridos: son completamente remotos. Para resolver esta contradicción, los gerentes deberían asignar a los empleados a equipos según su ubicación geográfica. Cuando esto no sea posible, deben proporcionar a los equipos un presupuesto de viaje generoso y fomentar reuniones periódicas en persona del equipo.
Estas son sólo algunas tácticas que pueden ayudar a las empresas a operar de forma híbrida. Como lo expresó un gerente, uno de los primeros en creer en el trabajo híbrido: "Sigo viendo enormes beneficios para los miembros de mi equipo que sienten que pueden dar lo mejor de sí en el trabajo porque el trabajo híbrido permite la integración entre el trabajo y la vida personal".
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