Muchas compañías principales dicen que están dedicadas a las mujeres en el lugar de trabajo y hay una razón para creer que la mayoría de los hombres quieren ser mejores aliados y mujeres. Simplemente no saben cómo.
Somos profesores de negocios que recientemente encuestó a más de 400 gerentes de género. Descubrimos que, si bien los hombres y las mujeres están de acuerdo en lo que significa en principio la igualdad de género, a menudo no están de acuerdo en lo que se necesita para lograr esto. Se suma que cuestiones importantes: sin él, el buen conocimiento de los líderes puede tomar medidas que no hacen nada o incluso en el contragolpe.
Para nuestro análisis, entrevistamos a 227 gerentes masculinos y 209 gerentes. Cuando les pedimos que nombraran tres palabras relacionadas con el capital de género, reaccionaron respuestas extraordinariamente similares.
La punta de las tres palabras hombres y mujeres se conectan con el capital de género, verde y morado, respectivamente. Fuente: Rutgers Center for Women in Business (CVIB)
Pero cuando se ha producido el nombramiento de acciones específicas, aparecieron diferencias claras. Los gerentes masculinos tenían más del doble de probabilidades que sus colegas creen que la igualdad de género es necesaria víctima "extrema". Además, los hombres tienen menos probabilidades de que las mujeres vinculen el comportamiento cotidiano, como el comportamiento misógino desafiante, tomar la ausencia de paternidad y ofrecer un ambiente de trabajo flexible, con el equilibrio de equilibrio.
Esto sugiere un problema: si los hombres y las mujeres representan el camino hacia el capital de manera diferente, el progreso se detendrá. Es por eso que es importante recordar que la igualdad de género no es un juego cero. Gran gestión significa desarrollar capital en prácticas cotidianas para crear un lugar de trabajo que funcione para todos. El punto de investigación sobre tres líderes de preservación práctica se puede tomar de inmediato.
Habla sin hablar
Uno de los mayores vacíos de la percepción tiene que ver con un comportamiento misógino desafiante en el trabajo. La investigación muestra que cuando los hombres llaman mal comportamiento, utiliza el bienestar de las mujeres y reduce la probabilidad de futuros incidentes.
Sin embargo, los hombres a menudo miden posibles costos sociales antes de decir, lo que puede conducir a compromisos o fortalecer los estereotipos de género. Por ejemplo, pueden cuidar a otros hombres alienígenas o verse a sí mismos como "cruciales".
Claramente, los estándares del conjunto pagado pueden ayudar. Establecer expectativas explícitas sobre el cumplimiento de la comunicación puede reducir la incertidumbre y fomentar la cooperación. También se puede liberar de la carga cognitiva oculta, puede sentirse en el discurso de lo incorrecto. Es importante evitar crear una mentalidad de "gotcha" y usar errores como oportunidades de crecimiento.
Estableciendo un equipo de equipos que involucran un discurso de la propia experiencia y el comienzo del examen en lugar de la supervisión, puede ayudarlo a fomentar el diálogo fructífero. El recordatorio de los empleados en valores comunes y alentar todo lo que quieren entender antes de saltar a la conclusión es útil. Cuando los gerentes escuchan las dudas de los empleados y recompensan verbalmente el comportamiento inclusivo, las normas se refuerzan.
Esto es especialmente importante en el clima en el que los altos directores promueven visiones estrechas y estereotípicas de liderazgo, por ejemplo, llamando a más "energía masculina" en entornos corporativos. Incluso los aliados de hombres que no están de acuerdo pueden ser reacios a desafiar tales actitudes. Pero el conflicto de estas normas es crucial, no solo para el beneficio de las mujeres, sino también los hombres.
Esto se debe a que la retórica que mejora la idea única de la masculinidad plantea estándares inalcanzables para que los hombres actúen en el lugar de trabajo. También les desanima a expresar una calidad estereotípica "femenina", como la empatía, la cooperación y la inteligencia emocional que también son críticas para que los líderes tengan éxito. Cuando los hombres hablan, puede expandir la definición de liderazgo para todos.
Toma la paternidad ardiente
Otra brecha que encontramos es que tenemos con la forma en que los gerentes vieron a los hombres que toman la limpieza. La mayoría de los gerentes gerentes que examinaron lo consideraron de vital importancia para la igualdad de género, pero muchos gerentes de hombres no vieron la relación.
Sin embargo, la evidencia es clara: suficiente investigación sugiere que los entornos más inclusivos de género crean para obedecer. Deje la normalidad del papel de los hombres al compartir la responsabilidad negada desde el principio, lo que no solo le permite reducir las opiniones sexuales, da como resultado una fuerza laboral más legal en el hogar e incluso puede ayudar a aumentar los salarios de las mujeres.
Una de las razones por las que los hombres evitan confiscar la encendido por la paternidad es el miedo al juicio social. La investigación muestra que la mayoría de los estadounidenses apoyan la licencia pagada y para madres y padres, pero este valor no se transfiere a la práctica: el 76% de los padres regresan a trabajar una semana después del nacimiento de sus hijos. No es raro que los hombres aprueben la ausencia de paternidad y quieran tomarla por su cuenta, sino mantenerse por lo que piensan que otros hombres piensan. Este fenómeno, donde haces tus acciones a lo que piensas que otros piensan, no lo que realmente quieres decir, se conoce como ignorancia pluralista.
Enfrentan la presión para ser un fomento, el miedo a las deficiencias profesionales y los estereotipos de que los hombres no son tan buenos en Nelovatini, llevan a muchos hombres a garantizar que la ausencia de paternidad no pueda considerarse "masculina". Que los hombres estén más abiertos a su deseo de tomar la ausencia de paternidad, podría crear un efecto dominó, reduciendo el estigma asociado con un permiso para todos los padres.
Defensor de la flexibilidad
El mismo principio se refiere a un ambiente de trabajo flexible, que reduce la fatiga y la combustión de los cuidadores y los no persejos similares. Los hombres y las mujeres dicen que el trabajo flexible, que incluye horas flexibles y ubicaciones de trabajo flexibles, es un beneficio principal de los empleados y crítico para el éxito de la empresa.
Sin embargo, los hombres pueden preocuparse por buscar un horario más flexible, especialmente para la enfermería, porque viola las normas de masculinidad y el trabajador ideal. Por ejemplo, los hombres pueden dudar en admitir que prefieren las 7:00 a 15 horas de horario para las especias escolares, porque pueden pensar que el "trabajo de las mujeres" lo hará o porque piensan que los harán menos dedicados a su trabajo.
Cuantas prácticas laborales más flexibles, menos estigmatizadas, más empleados, menos empleados, sean cualquier estado de género o cuidadoso. Alentar su uso puede ser simplemente como modelos para hombres de trabajadores de alto estatus que incluyen prácticas de trabajo flexibles.
Por ejemplo, los servicios financieros del "propósito" de Moody se acercan al trabajo flexible, en el que los equipos deciden cuándo la cooperación en una persona es esencial y cuándo la operación remota es más eficiente. Si un equipo requiere tiempo para más trabajo de "encabezado" o colaborativo, entonces han establecido tiempo y espacio comercial para decidir. Es posible que los equipos que pasen más horas en el "directo al trabajo" no necesiten espacio de oficina, pero pueden necesitar más aplicaciones virtuales.
Esto es crucial, porque la investigación ha demostrado que el vecindario más grande del trabajo híbrido o remoto es las oportunidades perdidas para conectarse con colegas. Sin embargo, el trabajo híbrido no se asoció con un rendimiento más bajo o un mayor conflicto en el lugar de trabajo. Esto muestra que puede lograr objetivos integrales de flexibilidad sin exterminio y aumentar el aislamiento.
Nuestros hallazgos sugieren que los hombres y las mujeres a menudo comparten los mismos valores en torno al equilibrio de género, pero difieren en las que las acciones son prioridades. Esta brecha puede dejar incluso a los líderes bien intencionados sobre cómo actuar. Es por eso que es importante que sepan que las mujeres no vienen en el costo de los hombres: crean trabajo más saludable y sostenible para todos.
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