La mayoría de las personas se preocupan por la equidad en el trabajo y quieren apoyar a colegas que enfrentan marginación (por ejemplo, personas de color, mujeres y personas con discapacidades). Nuestra investigación mostró que el 76 % de los empleados quiere ser un aliado para los compañeros de trabajo que enfrentan desafíos adicionales, y el 84 % valora la equidad. Esto está en línea con una encuesta nacional de 2025 que encontró que el 88% de los empleados apoyan a los empleadores que ofrecen capacitación sobre cómo ser más inclusivos.
Entonces, ¿por qué ese apoyo no siempre se traduce en acción?
Nuestro nuevo estudio en el Journal of Workplace Behavioral Health señala una razón: algunas personas pueden congelarse de preocupación porque se sienten falsas. En particular, sienten que carecen de las habilidades para apoyar eficazmente a sus compañeros de trabajo marginados, aunque así lo deseen. Esos sentimientos pueden bloquear la acción, haciendo que las personas se sientan aún más como un fraude, creando un círculo que es difícil de romper.
Estamos juntos en esto (Meg Warren, Michael T. Warren y John Lavelle) descubrieron que 1 de cada 5 personas que quieren apoyar a grupos marginados experimentan el fenómeno del impostor incluso cuando tienen las habilidades para ser aliados eficaces.
El fenómeno del impostor, anteriormente llamado "síndrome del impostor", es la sensación de que no eres lo suficientemente bueno, incluso cuando hay evidencia objetiva de que lo eres. Los investigadores han documentado esto en muchos lugares de trabajo y entornos profesionales, incluidos la atención médica, la tecnología, el emprendimiento, la alta dirección y el mundo académico.
Es importante destacar que estos sentimientos están asociados con una ansiedad y sentimientos de depresión significativamente mayores entre las personas que quieren ser aliadas. Descubrimos que los hombres, los líderes, los empleados más jóvenes y las personas de color tenían más probabilidades de experimentar el fenómeno del impostor en un contexto de alianza.
Cómo se ve el fenómeno de los tramposos para los aliados
Considere a "James", un director de proyectos senior. Durante los últimos años, su empresa ha esperado que todos los gerentes reciban capacitación en diversidad, equidad e inclusión y apoyen la Red de Empleados Negros de la empresa. Sin embargo, a principios de este año, la empresa se retractó públicamente de su compromiso con la DEI y eliminó toda mención al respecto de su sitio web.
Cuando su equipo le preguntó su opinión, James se sintió perdido. Los hechos que conoció durante las reuniones de la Red de Empleados Negros fueron inquietantes e innegables. Solía citarlos periódicamente durante diversas reuniones con sus colegas y altos ejecutivos. Ahora se sentía presionado a actuar como si nada de eso importara. Se sentía frustrado, sin palabras y completamente mentiroso, como si ya no supiera cómo apoyar a sus colegas.
Si bien "James" es un personaje complejo extraído de las muchas historias que escuchamos durante nuestra investigación, su experiencia muestra una conexión que enfrentan muchos aliados potenciales.
Cuando los aliados se sienten así, a menudo se comparan con un "aliado perfecto" imaginado, pensando que si no pueden ser escandalosamente heroicos, entonces son un fracaso. Luego afrontan sentimientos de insuficiencia postergando o preparándose demasiado antes de convertirse en otros, hasta el punto de perder oportunidades clave en las que podrían haber marcado una diferencia.
Las personas tienden a sentirse fraudes cuando se enfrentan a un desafío que parece mayor que su capacidad para afrontarlo. Por lo tanto, no sorprende que muchas personas sientan lo mismo acerca de la justicia en el lugar de trabajo. La desigualdad y los prejuicios se manifiestan de manera compleja en las organizaciones: las reglas cambian rápidamente y las personas pueden recibir mensajes contradictorios sobre qué comportamientos son apropiados, valorados y recompensados. Esto puede hacer que las alianzas parezcan un gran desafío, incluso para aquellos que tienen otras habilidades.
La cultura laboral también es importante. En culturas organizacionales tóxicas o ambientes hipercompetitivos, las personas se sienten presionadas a ocultar sus errores, temen que sus colegas saboteen sus esfuerzos y ven la humildad como una debilidad. En esos lugares -y especialmente cuando el papel de un aliado potencial es muy visible y entraña una gran responsabilidad- la gente es susceptible a los sentimientos de los impostores.
Las críticas del pasado también pueden añadir combustible. Si lo han amonestado por defender a un colega o ha visto a otros atacarlo (incluidos aquellos que quieren mantener un status quo injusto), es posible que sienta una mayor presión para actuar sólo de maneras que sean inmunes a las críticas. Ésa es una norma imposible.
Consecuencias de sentirse tramposo: Sentirse peor, estar peor
Los líderes son particularmente vulnerables a sentirse tramposos en una alianza. Muchos no han recibido la capacitación adecuada sobre cómo escuchar y apoyar a compañeros de trabajo que pueden estar enfrentando discriminación y sufriendo en silencio, pero que, sin embargo, son responsables de abordar cuestiones complejas de equidad que los han precedido durante mucho tiempo.
Y cuando están atrapadas en este espacio incómodo, las personas que se sienten fraudes probablemente se pongan a la defensiva y se sientan presionadas a ser el héroe. Para demostrar su valía, pueden compensar en exceso de maneras que resulten contraproducentes: por ejemplo, clamando por apoyo para los trabajadores desfavorecidos sin llevar a cabo acciones beneficiosas, o saltando a la resolución de problemas sin respetar las preferencias de las personas involucradas.
Desafortunadamente, esto no sólo afecta su capacidad de ser un colega comprensivo, sino que también puede dañar su salud mental. De hecho, se descubrió que el fenómeno del impostor estaba asociado con una mayor ansiedad y sentimientos de depresión, tanto en nuestro estudio como en un sentido más amplio.
Quizás se pregunte: ¿Qué pasaría si renunciara a todo esto y no pensara en absoluto en la desigualdad? Nuestra investigación sugiere que esta es una mala idea. Las personas que no abordan los problemas de desigualdad y que no invierten en aprender y crecer como aliados tienen menor confianza en el trabajo y menos satisfacción laboral. Salir de una alianza puede ser perjudicial para tu bienestar profesional.
La investigación apunta a tres formas sencillas de avanzar. Primero, reconocer y celebrar en voz alta las fortalezas de los colegas marginados, lo que crea una cultura laboral edificante. En segundo lugar, tomar medidas concretas para generar confianza; por ejemplo, otorgar el crédito adecuado a un colega desfavorecido si su mérito ha sido cuestionado erróneamente. Y, finalmente, supere su cinismo (que, según las investigaciones, siempre suprime la acción constructiva) y, en su lugar, elija resueltamente la esperanza, incluso cuando sea difícil.
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