Las polĆticas canadienses de licencia parental estĆ”n diseƱadas para ambos padres, pero los padres las utilizan aproximadamente la mitad de veces que las madres. De 2012 a 2017, Statistics Canada encontrĆ³ que el 88 por ciento de las madres tomaron licencia de maternidad, licencia de paternidad o una combinaciĆ³n de ambas, en comparaciĆ³n con el 46 por ciento de los padres.
Cuando los padres toman licencia, Ć©sta suele ser mĆ”s corta que la de las madres. Una de las razones de esto es el temor de que esto perjudique sus carreras. Pero investigaciones recientes, incluida la nuestra, sugieren que este temor a menudo es infundado y que, bajo ciertas condiciones, los hombres podrĆan beneficiarse de unas vacaciones mĆ”s largas.
El uso de la licencia parental por parte de los hombres se ha considerado durante mucho tiempo como un medio para promover la igualdad de gƩnero en el lugar de trabajo al normalizar su uso por parte de personas de todos los gƩneros y en el hogar, brindando a los hombres mƔs oportunidades de asumir un papel importante en el cuidado de los niƱos.
Pero puede socavarlo en el corto plazo si beneficia a los hombres mƔs que a las mujeres. De hecho, investigaciones anteriores han demostrado que las mujeres suelen ser penalizadas por tomar una licencia parental.
Nuestros hallazgos apuntan a una fuente menos visible de desigualdad de gƩnero en el lugar de trabajo: las ventajas que los hombres experimentan y las mujeres no. Al adoptar los mismos comportamientos, los hombres obtienen ventajas incrementales que los ayudan a asumir roles de liderazgo, mientras que las mujeres no. Con el tiempo, estas pequeƱas diferencias pueden empeorar.
InvestigaciĆ³n
Para comprender por quƩ los hombres se benefician de la licencia parental y las mujeres no, examinamos las seƱales que implica la licencia parental en el lugar de trabajo. Nos centramos en el papel de la comunidad: un conjunto de rasgos como la calidez y la sensibilidad tradicionalmente asociados con los estereotipos de gƩnero femeninos.
HistĆ³ricamente, el liderazgo se ha asociado con rasgos de agencia, como la competencia y la asertividad, que estĆ”n asociados con los estereotipos de gĆ©nero de los hombres. Sin embargo, las expectativas de los lĆderes han cambiado en los Ćŗltimos aƱos para incluir rasgos comunes.
Realizamos dos estudios experimentales utilizando una situaciĆ³n laboral hipotĆ©tica en el contexto de la polĆtica canadiense de licencia parental y promociĆ³n interna para un puesto de liderazgo.
Investigaciones anteriores han demostrado que las mujeres a menudo son castigadas por estar lejos con sus padres. (Remolcador Yunus/Unsplash+)
En el primer estudio, 298 empleados de tiempo completo en CanadĆ” calificaron a un candidato masculino para un puesto de gerente de marketing. A los participantes se les presentaron materiales de solicitud de empleo para un hombre que habĆa tomado una de cuatro duraciones de licencia de paternidad: 15 meses, seis meses, un mes o ninguna licencia de paternidad. Luego, los participantes calificaron la beca y los resultados profesionales del solicitante.
Los hombres que tomaron seis o 15 meses fueron calificados como significativamente mĆ”s comunitarios que los hombres que no tomaron licencia. A su vez, esta percepciĆ³n de comunidad se asociĆ³ con mayores Ćndices de empleabilidad, recomendaciones de recompensas y eficacia del liderazgo. Los hombres que tomaron sĆ³lo un mes no vieron tal beneficio en sus resultados profesionales.
En el segundo estudio, reclutamos a 274 empleados de tiempo completo en CanadĆ”. Utilizando un diseƱo similar al del primer estudio, los participantes evaluaron a un hombre o una mujer que habĆa tomado 12 meses, seis meses o ninguna licencia parental.
Y los solicitantes que tomaron licencia parental fueron calificados como mĆ”s colaborativos en comparaciĆ³n con los solicitantes que no tomaron licencia parental. Pero esas percepciones comunitarias condujeron a mejores carreras sĆ³lo para los hombres. Para las mujeres, la misma ausencia y las mismas seƱales comunitarias no conferĆan ninguna ventaja.
Por quƩ el mismo comportamiento se lee de manera diferente
Nos basamos en la teorĆa de la violaciĆ³n de expectativas para explicar por quĆ© hombres y mujeres perciben el mismo comportamiento de manera diferente. Esta teorĆa sostiene que las personas son evaluadas mĆ”s positivamente cuando rompen los estereotipos de forma positiva.
Dado que no se espera estereotipadamente que los hombres posean rasgos comunes, la licencia de paternidad extendida representa una violaciĆ³n positiva de esa expectativa. Tiene aĆŗn mĆ”s peso ahora porque las normas de liderazgo han evolucionado para valorar los puntos comunes en esas posiciones.
Por el contrario, ya se espera que las mujeres sean comunales. Cuando toman una licencia parental, confirman, en lugar de alterar, un estereotipo y, como resultado, es posible que no reciban los mismos beneficios profesionales.
Nuestras investigaciones anteriores han demostrado que las mujeres que toman una licencia parental mƔs prolongada en industrias dominadas por hombres pueden enfrentar sanciones, como salarios mƔs bajos y menores perspectivas de avance.
Dado que no se espera estereotipadamente que los hombres posean rasgos comunes, tomar una licencia de paternidad prolongada es una violaciĆ³n positiva de esa expectativa. (Getty Images/Unsplash+) QuĆ© pueden hacer las organizaciones
Las organizaciones juegan un papel clave a la hora de normalizar el uso del permiso parental por parte de hombres y mujeres para que se convierta en una prƔctica rutinaria, animando a los hombres a asumir un mayor protagonismo en el cuidado de los hijos y promoviendo la igualdad de gƩnero a largo plazo.
Las organizaciones pueden alentar a los hombres a tomar la licencia de paternidad creando conciencia sobre cĆ³mo esto puede impactar positivamente sus carreras. Los lĆderes masculinos de alto rango que toman licencias pueden ayudar a que las vacaciones sean mĆ”s aceptables para otros hombres.
Lo mĆ”s importante es que las organizaciones deberĆan promover licencias de paternidad mĆ”s largas para los hombres. Nuestros hallazgos sugieren que una licencia parental mĆ”s corta, como un mes, puede no tener efecto. Esto ayudarĆ” a normalizar la atenciĆ³n a todos los empleados.
Sin embargo, la adopciĆ³n por sĆ sola no es suficiente. Es mĆ”s probable que los hombres utilicen la licencia parental para el desarrollo profesional o incluso para continuar trabajando fuera del horario laboral, mientras que es mĆ”s probable que las mujeres la utilicen para cuidar a sus hijos. Esto significa que la licencia parental puede ampliar las brechas profesionales, no cerrarlas.
Para contrarrestar esto, las organizaciones y los directivos no sĆ³lo deberĆan fomentar el uso de la licencia parental, sino tambiĆ©n promover su uso para el cuidado, el desarrollo de habilidades parentales y el fomento de vĆnculos afectivos tempranos con los niƱos.
Las organizaciones tambiĆ©n deben mitigar los sesgos que pueden contribuir a la percepciĆ³n de que hombres y mujeres toman la licencia parental. Los criterios para contratar y evaluar roles de liderazgo deben ser explĆcitos para evitar sesgos implĆcitos. Los gerentes y tomadores de decisiones deben estar capacitados para reconocer cuando los grupos tradicionalmente dominantes experimentan ventajas sobre otros grupos debido al mismo comportamiento.
PolĆticas iguales no necesariamente producen resultados iguales. Sin una atenciĆ³n cuidadosa, las polĆticas bien intencionadas pueden tener efectos desiguales, haciendo avanzar las carreras de los hombres y dejando a las mujeres no afectadas. El verdadero progreso requiere no sĆ³lo eliminar las barreras para las mujeres, sino tambiĆ©n abordar las sutiles ventajas que siguen determinando el Ć©xito de los hombres.
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