Rostam ya no duerme toda la noche. A las 2 de la mañana, cuando suena su teléfono, se despierta antes de que deje de sonar. Quizás sus padres llamaban desde Teherán, a través de una conexión poco fiable, esporádica y, a veces, cortada a mitad de una frase. Aprendió a no perder esas llamadas, porque la siguiente podría tardar varios días en llegar.
Rostam es un seudónimo de un participante en nuestro estudio de investigación en curso sobre los trabajadores de la diáspora, pero su experiencia es una que muchos trabajadores de todo Canadá reconocerán.
Cuando llega la llamada, el alivio es físico. Están vivos. Hablan con cuidado, en parte para protegerlo y en parte porque se puede monitorear la llamada. Escucha la voz de su padre y piensa que esta podría ser la última vez.
Irá a trabajar por la mañana. Asistirá a reuniones, contribuirá a las agendas y se asegurará de que su rostro no traicione lo que siente, una competencia que siempre le ha sido de gran utilidad.
No habla de nada de esto en el trabajo. Hablar de ello corre el riesgo de ser visto como un representante de un país sobre el que tiene sentimientos complicados, o como un importador de política a un área que no la quiere. Entonces él no dice nada. El problema es ese silencio.
Cuando Estados Unidos e Israel atacaron Irán el 28 de febrero de 2026, millones de personas vieron las noticias desde la relativa seguridad de las ciudades canadienses, soportando el peso de lo que les estaba sucediendo a sus familias. (Getty Images/Unsplash+) El costo invisible en el trabajo
Décadas de investigación han descubierto que el cambio de código (la calibración constante de la autopresentación en contextos culturales) tiene un costo psicológico real para los trabajadores. Puede contribuir al estrés, la ansiedad, el agotamiento y los costosos errores de juicio en el trabajo.
Estos impactos a menudo permanecen invisibles para los empleadores hasta que el daño ya se ha causado tanto al individuo como a la organización.
Los empleados de la diáspora que están pasando apuros no lo expresan de una manera que genere preocupaciones organizativas. Lo consiguen, pero a un coste personal considerable. Estos costos se acumulan de maneras que tardan en emerger y casi siempre se atribuyen erróneamente. La disminución del compromiso se interpreta como un cambio de actitud y la retirada se interpreta como un cambio de personalidad.
En algunos casos, los empleados no se jubilan en absoluto. En cambio, están enterrados en el trabajo y, según todos los indicadores visibles, parecen estar prosperando. Los directivos no tienen motivos para mirar más de cerca hasta que se produce una ruptura.
Este no es un problema que los programas de diversidad, equidad e inclusión puedan resolver tal como existen, porque no se trata de inclusión o diversidad. Es un problema de percepción: los líderes no ven lo que los empleados de la diáspora están manejando y por lo tanto no pueden responder a ello.
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Estado sin nombre
Este desafío se extiende mucho más allá de la comunidad iraní de Canadá, que en el censo de 2021 contaba con alrededor de 200.000 personas. Muchas otras comunidades de la diáspora, incluidos ucranianos, palestinos, sudaneses, afganos y sirios, navegan por un terreno similar.
Un estudio de 2025 encontró tasas más altas de depresión mayor, ansiedad y trastorno de estrés postraumático entre los tigrayanos de la diáspora en Australia que entre las personas dentro de la propia zona de guerra.
Las personas en una zona de conflicto a menudo reprimen su propio miedo para proteger a los miembros de su familia que viven con ellos. Por el contrario, los miembros de la diáspora a menudo no pueden ayudar de manera significativa a quienes se encuentran en peligro inmediato, lo que crea una profunda sensación de impotencia. Al mismo tiempo, es posible que quienes los rodean no reconozcan el miedo y la angustia que ocultan.
Aitaq Sorahi, una mujer iraní-canadiense, intentó explicar lo que estaba pasando a un periodista de The Canadian Press en abril, mientras el presidente estadounidense, Donald Trump, amenazaba con destruir a Irán si no aceptaba reabrir el Estrecho de Ormuz. Ella no pudo encontrar las palabras. "Ni siquiera sé cómo describir el sentimiento", dijo, "porque no tengo un nombre para ello".
Proponemos uno: la situación de la diáspora, un marco que emerge de nuestra investigación y práctica organizacional en curso.
Problemas de la diáspora
La angustia de la diáspora es la carga psicológica que soportan las personas que viven en un país mientras su tierra natal (y la familia, los amigos y los recuerdos arraigados en ella) están bajo una amenaza geopolítica activa. A menudo esta carga se ve exacerbada por la política o la retórica del propio gobierno del país anfitrión.
El sentimiento es más cercano a la tristeza, pero la comparación sólo llega hasta cierto punto. El duelo tiene un punto fijo: una muerte, un diagnóstico, una pérdida que ha ocurrido y que puede nombrarse. Viene con un guión social reconocido: las personas se sientan juntas y pueden compartir recuerdos del difunto. La difícil situación de la diáspora no ofrece ningún ritual comparable porque la pérdida esperada puede llegar o no.
La angustia de la diáspora describe la carga psicológica que soportan las personas cuyos países de origen están bajo una amenaza geopolítica activa. La comprensión, sostienen, es cada vez más responsabilidad de la dirección. (Meg Agamyan/Unsplash+)
Además, las comunidades de la diáspora no son monolíticas. Los extraños a menudo dan por sentado la solidaridad común, pero las crisis geopolíticas tienden a profundizar las divisiones internas existentes sobre lo que significa la intervención, quién tiene la culpa y cómo es la liberación. Las personas que deberían ser la comunidad de duelo de los demás a menudo se encuentran en lados opuestos de una discusión.
El resultado es que los empleados de la diáspora a menudo se encuentran solos con esto en todos los entornos en los que se encuentran: en el trabajo, en el hogar y dentro de las comunidades que de otro modo podrían apoyarlos. Ese aislamiento es la naturaleza específica de los problemas de la diáspora.
¿Qué deberían hacer las organizaciones?
Desarrollar la capacidad de reconocer la difícil situación de la diáspora no requiere experiencia en geopolítica ni una nueva infraestructura política. Requiere lenguaje: una decisión organizacional para nombrar lo que algunos empleados llevan como una condición reconocida.
El reconocimiento institucional funciona de manera diferente a otras formas de respaldo porque elimina el requisito de que los empleados reclamen lo que visten. Les da un nombre a lo que vivían.
En la práctica, esto puede adoptar tres formas: un mensaje de la dirección confirmando que algunos colegas tienen el peso de los acontecimientos en sus regiones de origen; se agregó una línea a las indicaciones de inicio de sesión estándar del administrador que pregunta si algo fuera del trabajo afecta a los empleados; o una adición a los programas existentes de asistencia a los empleados y comunicaciones de beneficios que mencione explícitamente la difícil situación de la diáspora.
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